Recrutement dans le secteur du retail : les défis

Le secteur du retail est en perpétuel changement et les offres d’emploi sont nombreuses. Pourtant, trouver le candidat idéal n’est pas toujours une mince affaire. Silke Wagemakers, Team Manager Retail chez Hays, fait le point avec nous sur les défis à relever.

Spécialiste en recrutement dans le domaine du retail, de la grande distribution et du secteur FMCG, Silke Wagemakers dispose d’une vue d’ensemble sur les ressources humaines dans le secteur du retail. Et, pour elle, le principal défi des années à venir pour les retailers sera de trouver du personnel qualifié.

En effet, selon notre experte, il y a encore beaucoup de fausses croyances sur les possibilités de carrière au sein des grands distributeurs. « Le retail est un secteur bouillonnant, mais qui n’est pas suffisamment perçu de cette manière par les travailleurs. Le nombre et la variété de fonctions de management disponibles dans le retail, par exemple, ne sont pas du tout connus par les travailleurs potentiels », explique-t-elle. « Les jeunes diplômés en particulier ont une vision tronquée des possibilités existantes au sein de ce type d’entreprises. Il n’y a donc pas assez de matching entre les jeunes qui obtiennent leurs diplômes et les postes à pourvoir. » Organiser davantage de jobs days ou des actions dans les hautes écoles et les universités, voire créer un master spécialisé en retail, pourraient aussi être des pistes intéressantes à suivre pour faire davantage connaître le secteur du retail et toutes ses possibilités.

Activer une politique de rétention des talents

Cette méconnaissance des possibilités existantes engendre le fait que les équipes de personnel qualifiées sont petites. Un autre défi très important pour Silke Wagemakers est donc de travailler à la rétention de son management. « Actuellement, on estime que les travailleurs de la nouvelle génération changent en moyenne d’emploi tous les 3 à 4 ans, parfois même plus rapidement. Aussi, si une entreprise veut garder ses meilleurs éléments plus de cinq ans, il faut vraiment qu’elle mette en place des actions concrètes pour les encourager à rester. C’est ce qu’on appelle la rétention de talents. » Une stratégie de rétention du personnel efficace passe par exemple par de bons entretiens de performance, des plans de développement personnels, des plans de carrière individuels et de la formation.

Stimuler la mobilité interne

Troisième défi : rechercher les talents au sein du personnel existant. « En tant qu’entreprise ou manager, vous devez voir où sont les talents qui pourraient se développer et dans quel domaine en particulier », poursuit Silke Wagemakers. Selon notre spécialiste, il y a actuellement trop de gens qui quittent leur emploi car ils ne sont pas suffisamment informés des possibilités d’évolution existant en interne. Par ailleurs, certains employés n’osent pas exprimer leur ambition, ce qui entraîne une perte de potentiel interne et leur départ vers d’autres sociétés. « Pour contrer ce phénomène, il faut mettre l’accent sur la mobilité interne. Il faut encourager les talents afin qu’ils puissent se développer et les motiver à relever de nouveaux défis tout en restant au sein de la même entreprise. »

Pour Silke Wagemakers, un dernier point qui peut être bloquant dans le recrutement de candidats est les compétences en people management exigées dans certaines fonctions. « Ces compétences, les jeunes diplômés ne les ont pas encore. Mais pour moi cela ne doit pas être un frein. Un jeune qui a été chef scout ou capitaine d’une équipe de foot, par exemple, a forcément en lui des compétences en leadership à valoriser lors de son entretien. Et cela, je conseille toujours aux entreprises de le mentionner clairement dans leurs offres d’emploi afin de ne pas passer à côté du candidat idéal à cause de ce point-là », conclut-elle.